Tarifvertrag apotheker deutschland

In der Welle des Panels 2011 wurden solche Pflanzen zusätzlich nach der Art der Orientierung befragt. Drei von vier Werken im verarbeitenden Gewerbe und im Dienstleistungssektor antworteten, dass ihre Ausrichtung die Löhne betreffe (95 Prozent dieser Betriebe gaben an, dass sie ähnliche oder sogar höhere Löhne zahlen, als in der Branchenvereinbarung vorgesehen), und etwa ein Viertel der Betriebe gab an, dass ihre Ausrichtung andere Bedingungen der Branchenvereinbarung betreffe (z. B. Arbeitszeit). Bei einem genaueren Blick auf die Lohnangleichung stellen Addison et al. (2016) fest, dass die Arbeitnehmer, die nach branchenlichen Vereinbarungen bezahlt werden, am meisten verdienen und dass ein Stück weit hinter ihnen Die Arbeiter in orientierenden Betrieben stehen. Die letztgenannten Betriebe wiederum zahlen mehr als ihre orientierungslosen Pendants. Tabelle 8 zeigt ferner, daß die (Nicht-)Existenz des deutschen IR-Modells mit der Zusammensetzung der Arbeitskräfte zusammenhängt, aber wir wollen diese Kontrollvariablen nicht interpretieren, die teilweise endogen sein könnten (z. B. wenn der Anteil von Frauen oder Grenzarbeitnehmern durch die Existenz eines Betriebsrats beeinstand). Es zeigt sich auch, dass die Zugehörigkeit der Industrie auch nach der Kontrolle vieler anderer Faktoren eine statistisch bedeutsame Rolle spielt.

Schließlich ist die Nichtexistenz des deutschen IR-Modells mit dem Standort der Niederlassung in West- oder Ostdeutschland verbunden. Selbst nach der Kontrolle von Faktoren wie Betriebsgröße und -alter, Eigentum, Exportstatus, Branchenzugehörigkeit und Arbeitskräftezusammensetzung (die sich häufig zwischen West- und Ostdeutschland unterscheiden) sind die Betriebe in Ostdeutschland fast 9 Prozentpunkte häufiger, weder über eine Art Verhandlungsabdeckung noch über irgendeine Art von Arbeitnehmervertretung zu verfügen (Modell 3). Interessanterweise sind die Unterschiede zwischen West- und Ostdeutschland in Bezug auf die Existenz des traditionellen IR-Systems (Modell 1) gering und statistisch nicht signifikant. Die vorliegende empirische Analyse konzentriert sich auf diese beiden Säulen und deren Übergang, während andere interessante und teilweise verwandte Entwicklungen in der deutschen IR, wie z.B. der Rückgang der Mitgliederzahl und der Dichte von Gewerkschaften (siehe z.B. Schnabel und Wagner 2007; Fitzenberger et al. 2011) und der Arbeitgeberverbände (Silvia 2013: ch. 5) oder die Entstehung eines Niedriglohnsektors und die Einführung eines gesetzlichen nationalen Mindestlohns (Bosch und Weinkopf 2017) werden hier nicht untersucht. Ziel unserer Studie ist es, Veränderungen in der Tarif- und Betriebsratsabdeckung der letzten 20 Jahre aufzuzeigen und die leeren Bereiche zu ermitteln, in denen es weder Tarifverträge noch Betriebsräte gibt. Unsere disaggregierte Analyse mit einem umfassenden Datensatz wird es uns ermöglichen zu sehen, in welchen Unternehmen, Regionen und Wirtschaftszweigen die großen Institutionen des deutschen IR-Modells noch vorhanden sind und welche Mitarbeiteranteile abgedeckt sind. Wir gehen über die bestehende empirische Literatur (wie Addison et al. 2017) hinaus, nicht nur, dass wir eine viel längere Beobachtungszeit verwenden, die auch die letzten Jahre umfasst.

Noch wichtiger ist, dass wir eine feinere Aufschlüsselung der Verhandlungs- und Betriebsratsabdeckung liefern und ökonometrische Analysen durchführen, die es uns ermöglichen, einige aktuelle Aussagen aus der IR-Literatur mit empirischer Realität zu konfrontieren. Schließlich betrachten wir neben den beiden formalisierten, rechtlich unterstützten Säulen der deutschen IR auch ihre informellen Lookalikes, die im Laufe der Zeit an Bedeutung gewonnen haben, nämlich die freiwillige Ausrichtung ungedeckter Unternehmen auf sektorale Vereinbarungen statt formaler Tarifabdeckung und alternative randalierender Formen der Arbeitnehmervertretung am Arbeitsplatz und nicht auf Betriebsräte.